Si te despiden embarazada, durante el permiso por nacimiento o en los meses siguientes a reincorporarte, la ley te da la protección más alta frente a un despido: la nulidad, salvo que la empresa pruebe una causa ajena a tu situación. Aquí ves qué significa, qué plazos tienes y cuánto te correspondería; abogados laboralistas en Madrid revisan después tu caso.
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Si tu despido se declara improcedente te corresponderían
Cálculo orientativo: 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores); 20 días por año con máximo de 12 mensualidades en el despido objetivo (art. 53.1.b). Para el tiempo trabajado antes del 12/02/2012 se aplican 45 días por año. El plazo para reclamar es de 20 días hábiles (art. 59.3); el contador no tiene en cuenta todos los festivos locales. El finiquito se calcula de forma aproximada con los datos que indicas.
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El despido es nulo, no improcedente
En la mayoría de despidos lo máximo es la improcedencia: la empresa elige entre readmitir o pagar 33 días por año. Aquí la regla es distinta. El art. 53.4 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido objetivo durante el embarazo, el nacimiento o la adopción, los permisos de conciliación, la reducción o adaptación de jornada por cuidado, la excedencia por cuidado de hijos y durante los 12 meses siguientes a reincorporarte tras el nacimiento o la adopción, salvo que la empresa acredite que el despido es procedente por motivos ajenos a esas situaciones.
Como regla general, la misma protección se aplica al despido disciplinario: si la empresa te despide por una supuesta falta estando en alguna de esas situaciones y no prueba la falta, el despido no es improcedente sino nulo.
La diferencia es enorme. Normalmente, la nulidad obliga a la empresa a readmitirte y a pagarte los salarios desde el despido hasta la readmisión. No elige la empresa.
¿Y si la empresa no sabía que estaba embarazada?
Es la defensa habitual: «no lo sabíamos». Como regla general, no importa. La protección funciona de forma objetiva: basta con que estuvieras embarazada en la fecha del despido, lo supiera la empresa o no.
Lo que sí tienes que acreditar es la fecha del embarazo: un informe médico anterior al despido basta. La empresa solo escapa de la nulidad si prueba una causa real y ajena a tu situación: una causa económica documentada o una falta grave probada. Si no la acredita, el resultado no es la improcedencia, es la nulidad.
Los 12 meses después de volver
Muchos despidos no llegan durante el permiso, sino al volver o al pedir reducción de jornada. El art. 53.4 ET cubre expresamente los 12 meses siguientes a la reincorporación, y también la reducción de jornada y los permisos de conciliación mientras duran.
Si la carta dice «causas económicas» a las tres semanas de volver, la empresa tiene que probar esa causa. En los juzgados de lo social de Madrid se ven muchos despidos así; la coincidencia de fechas es el punto de partida.
En el periodo de prueba la regla es parecida. Como regla general, el cese en prueba durante el embarazo también es nulo salvo que la empresa pruebe una causa ajena.
Plazos y qué hacer ahora
El plazo para reclamar es el mismo que en cualquier despido: 20 días hábiles desde la fecha de efectos (art. 59.3 ET). Estar embarazada o de permiso no lo amplía. La papeleta de conciliación ante el SMAC de Madrid lo interrumpe; normalmente, si no hay acuerdo, el plazo vuelve a correr y se presenta la demanda en los juzgados de lo social de Madrid.
Firma la carta con «no conforme» y la fecha. No firmes finiquitos con renuncia a acciones ni acuerdos de «baja voluntaria»: una baja voluntaria no tiene protección ninguna. Con la nulidad sobre la mesa, la posición de negociación es muy distinta.
Un abogado cuesta dinero. En despidos lo habitual es cobrar a porcentaje de lo que recuperes o una cuota fija si se resuelve en el SMAC, y la primera consulta suele ser gratuita en muchos despachos.
Preguntas frecuentes
¿Puedo pedir indemnización en vez de volver a la empresa?
La consecuencia legal de la nulidad es la readmisión con salarios dejados de percibir. En la práctica, muchos casos se cierran en el SMAC de Madrid con una indemnización pactada, porque la empresa prefiere pagar a readmitir. Conviene decidirlo con un laboralista desde el principio.
¿Me protege la ley si me despiden durante la lactancia o con reducción de jornada?
Sí. El art. 53.4 ET incluye los permisos de conciliación y la reducción o adaptación de jornada por cuidado entre los supuestos de nulidad, salvo que la empresa acredite una causa procedente ajena a esa situación.
¿Qué pasa si el despido es procedente de verdad?
Si la empresa prueba una causa real y ajena a tu situación, el despido es procedente y no hay indemnización en el disciplinario, o la de 20 días por año en el objetivo. Es la excepción, y la carga de probarla es de la empresa.
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